Da raznolikost na radnom mjestu pozitivno doprinosi uspješnosti i kompetitivnosti tvrtke više nije novost. Međutim, osvještavanje koraka kako raznolikost zaista implementirati na radnome mjestu često ostaje u izmaglici. Tvrtke često nemaju pomno razrađenu i promišljenu strategiju zapošljavanja, kao ni strukturu samog procesa zapošljavanja, a to može doprinijeti nesvjesnoj pristranosti poslodavca u odlučivanju koga zaposliti.

Zadatak je svih uključenih u proces zapošljavanja, kako odjela za ljudske potencijale i menadžera na višoj razini, tako i svih pojedinaca koji intervjuiraju kandidatkinje i kandidate ili pišu oglase za posao, pristranost i predrasude prilikom zapošljavanja iskorijeniti ili barem svesti na minimum. Naime, poslodavci koji imaju strategiju zapošljavanja orijentiranu ka raznolikosti, uzimaju u obzir znatno veći krug potencijalnih zaposlenica i zaposlenika, umjesto uskog kruga stereotipno "predodređenih” skupina za neko radno mjesto. Osim toga, tvrtke koje u svom sastavu imaju rodno, dobno, klasno, etnički (itd.) raznovrsne radnice i radnike također u svom poslovanju mogu bolje razumjeti želje i potrebe znatno šireg i raznolikijeg kruga klijenata.

U nastavku zato prenosimo nekoliko savjeta Olivera Staleya, novinara Quartza, o tome kako poboljšati strategiju i proces zapošljavanja koji će biti orijentirani ka ostvarivanju raznolikosti na radnom mjestu.

Jezik, odnosno diskurs i stil pisanja oglasa za posao mogu obeshrabriti žene i manjine da se uopće prijave na natječaj za posao. Primjerice, ako u oglasu tražite "ubojitog prodajnog savjetnika” ili "glavnog napadača programerskog tima”, šanse su da će se na te oglase prijaviti znatno više muškaraca nego žena. Možda zvuči banalno, ali odabir riječi je važan.

U mnogim se tvrtkama smatra pozitivnim i produktivnim da trenutne zaposlenice i zaposlenici preporučuju potencijalne nove radnice i radnike. Logika je jasna – oni koji već rade u nekoj kompaniji najbolje razumiju što se od zaposlenika očekuje i mogu među svojim poznanicima prepoznati potencijalne kandidatkinje i kandidate koji bi se u njihovoj tvrtki mogli dobro snaći.

Gdje je onda zamka? U tome što se uglavnom družimo s ljudima s kojima imamo najviše zajedničkih točaka, koji su nama slični. Posljedično, ako se tvrtka previše oslanja na preporuke svojih sadašnjih zaposlenica i zaposlenika, može se dogoditi da nove radnice i radnici multipliciraju već postojeća znanja, vještine i sposobnosti, a ne donose nova.

S druge strane, kako bi se raznolikost potaknula, tvrtka može stvarati i održavati mreže s različitim strukovnim udruženjima, koja između ostaloga, reprezentiraju žene i/ili manjinske skupine te preporuke za kandidatkinje i kandidate tražiti i tamo.

Životopis sadržava sve osnovne informacije kojima se kandidatkinje i kandidati nastoje predstaviti kompaniji koja zapošljava. Međutim, u njima su često i detalji koji odražavaju nečiji rod, društveni status, nacionalnost ili rasu, a zbog kojih poslodavci svjesno ili nesvjesno neke kandidate odbijaju bez pružanja prave prilike. Na primjer, istraživanje američkog Nacionalnog zavoda za ekonomska istraživanja, pokazalo je kako su prilikom audicije za pristupanje orkestru, žene koje su nastupale iza zavjesa kako ih žiri ne bi vidio, imale čak 50 posto veće šanse za ulazak u sljedeći krug selekcije.

Kako bi se utjecaj pristranosti smanjio, jedan od prijedloga je i da odjeli ljudskih potencijala, prije nego životopise proslijede komisiji koja će provoditi selekciju kandidata, iz njih uklone (uz potrebna kodiranja) sve identifikacijske elemente. Na taj način, komisija bi mogla više pozornosti usmjeriti ka konkretnim kvalifikacijama i iskustvima kandidatkinja i kandidata.

Statistički gledano, ako je u bazi kontakata potencijalnih kandidatkinja i kandidata samo jedna žena, to neće poboljšati šanse da žena bude i zaposlena. Na listama mogućih zaposlenica i zaposlenika mora ih biti više kako bi i vjerojatnost zapošljavanja žene bila veća. Također, smanjivanju pristranosti moglo bi pomoći i da kandidate intervjuira nekoliko različitih pojedinaca. Ako se njihove evaluacije kandidata pregledaju zajedno, može se izbjeći nesvjesna pristranost pojedinca.

Potrebno je pažljivo strukturirati intervju tijekom kojeg će se svim kandidatima postavljati ista osnovna pitanja vezana uz ključne aspekte radnog mjesta. Ako poslodavac postavlja proizvoljna i različita pitanja različitim kandidatkinjama i kandidatima, teže će ih usporediti, a veća je i vjerojatnost da će donijeti pristranu odluku. Stoga, intervjue planirajte, provjeravajte jeste li sa svim kandidatima prošli sva najvažnija pitanja te bilješke i evaluaciju vodite tijekom razgovora kako biste osigurali da ste zabilježili ono najvažnije.

 

(l:novac.jutarnji.hr)